A motivação e a satisfação no trabalho são consequências naturais de políticas de pessoal justas e inteligentes
As rápidas transformações sociais por que passa o mundo, particularmente o Brasil, estabelecem um novo equilíbrio e sentido nas relações de trabalho, transformando-as num processo mais humanizado e, por isso, sujeito a um maior potencial de conflitos, onde as decisões exigem das pessoas, e principalmente das lideranças como é o caso dos gerentes, conduta e habilidades de negociadores permanentes.
A motivação e a satisfação no trabalho são consequências naturais de políticas de pessoal justas e inteligentes que considerem o empregado como um ser humano com necessidades e desejos próprios.
“A organização de seu empreendimento rural pode ter grande influência no aprimoramento das potencialidades profissionais e pessoais dos trabalhadores. Agindo assim, você estará diminuindo os custos e a rotatividade de empregados. Ao mesmo tempo, estará aumentando a qualidade, a produtividade e a lucratividade de sua empresa”, afirma o professor Pedro Paulo Iannini, do curso Chefia e Liderança na Fazenda, produzido pelo CPT – Centro de Produções Técnicas.
Aquele que lida com a agropecuária, sabe muito bem o quanto essa atividade apresenta riscos. Sabe que a sua produção depende de muitas variáveis, como: clima, solo, água, plantas, disponibilidade de terras, dinheiro. Depende de tecnologia, de máquinas e equipamentos, depende do mercado e dos programas governamentais, depende dos custos de produção e de investimento e, o mais importante, depende da mão de obra.
A organização de seu empreendimento rural pode ter grande influência no aprimoramento das potencialidades profissionais e pessoais dos trabalhadores
Toda propriedade rural, por mais simples que seja, é uma empresa, um negócio. E como todo negócio, para ter sucesso e prosperar, precisa ser bem gerenciado. Uma propriedade bem administrada precisa ter uma força de equipe de trabalho qualificada, bem treinada, desenvolvida e satisfeita com aquilo que faz. Caso contrário, ela terá dificuldades em atingir o sucesso financeiro, com eficácia e eficiência.
Para se tornar um bom profissional na área de gerenciamento, deve-se desenvolver três competências:
- A primeira competência é a competência técnica, ou seja, saber fazer aquilo que deve ser feito, na prática. Essa competência é diferente da competência acadêmica. A acadêmica é quando se conhece um assunto apenas na teoria e nunca o desenvolve na prática. Ninguém exige do produtor rural um diploma ou certificado técnico, mas exige que ele tenha um conhecimento atualizado e abrangente, de ordem prática.
No entanto, tempo de serviço ou anos de trabalho na terra não é um bom indicador para medir e avaliar desempenho ou produtividade. Há situações nas quais anos de serviço não acompanham um bom desempenho ou não correspondem a uma competência técnica desenvolvida. Tempo não é indicador de desempenho.
- Competência interpessoal é saber lidar com o outro. É saber se relacionar bem com a equipe de trabalho. É a capacidade para saber lidar com o outro, numa relação de parceria, trazendo ao trabalho qualidade de vida, saúde, alegria, prazer e felicidade.
- A terceira competência é a competência cultural, ou seja, é aquela na qual o saber é mais abrangente, mais amplo. Esta condição não é obrigatória, mas é recomendada para ajudar no desenvolvimento de uma equipe de trabalho.
Aquele que lida com a agropecuária, sabe muito bem o quanto essa atividade apresenta riscos
Saber o que está acontecendo no mundo, no País, no seu Estado, no Município, na cidade, através de noticiários no rádio, na televisão ou no jornal, é estar bem informado. O conhecimento até de outras línguas, de estatística, de informática e outros, acabam contribuindo com o desenvolvimento do administrador rural e o desenvolvimento de uma equipe de trabalho.
Em resumo, a competência cultural facilita um contato mais qualificado e competitivo com os concorrentes no mercado produtivo nacional e internacional. E para tal é preciso poder dialogar e aprender mais coisas com dirigentes cultos e vice-versa.
A competência cultural ou um conhecimento mais amplo possui um peso maior, ou seja, é mais importante para o proprietário do empreendimento rural que para seu gerente, seus técnicos ou trabalhadores do campo. Por sua vez, para o gerente, ela é mais importante em relação aos técnicos. E, para os técnicos, a competência cultural tem peso maior que para os demais trabalhadores ou tarefeiros.
Entretanto, é curioso notar que a competência interpessoal possui um peso ou uma faixa ascendente nos níveis hierárquicos do empreendimento rural, sendo tão ou mais importante que as outras competências.
A única diferença que se dá entre os níveis da hierarquia é quanto ao grau de refino dessa competência, como a maneira de falar e de se apresentar. É claro que se espera de um proprietário, gerente, supervisor ou encarregado que fale ou se expresse melhor, com mais diplomacia, em relação a um componente de sua equipe de trabalho.
Toda propriedade rural, por mais simples que seja, é uma empresa, um negócio. E como todo negócio, para ter sucesso e prosperar, precisa ser bem gerenciado
A competência técnica possui um peso inverso na hierarquia da organização, ou seja, é mais necessária para seus técnicos ou especialistas, menos necessária para o cargo de gerência e menos ainda necessária para o proprietário do empreendimento rural, a quem compete uma supervisão ou gerência geral do negócio.
O que é mais importante na administração de um empreendimento rural é o desenvolvimento gerencial ou interpessoal, é o saber lidar com o outro. Não adianta eletrificar ou informatizar a propriedade inteira, se não existir um bom gerenciamento, um bom relacionamento interpessoal.
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Por Silvana Teixeira
Como Montar uma Cooperativa de Trabalho Rural
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